在网络招聘这一行，新理念，新口号层出不穷，像视频招聘、求职博客、垂直搜索，像“做中国权威招聘、求职网站”、“做最好的人才网站”、“做最有效的招聘网站”等等。
所有这些，和有形产品的生产商叫喊自己的产品好看耐用一样，是一个寻求用户体验度和认同度的过程。招聘网站的用户体验是什么?其有效性又在哪里?在网络招聘行业里，对用户体验是不是在舍本而逐末呢?
我们知道，目前网络招聘弥补了传统的现场招聘，报纸招聘的局限性，把招聘的时间和距离都适当延长了。时空的扩展使招聘求职双方有了更多的选择。距离产生美，同时，距离也容易使信息失真变得模糊起来。
招聘网站都是通过什么方式蠃利呢?通常，招聘网站通过一系列的市场推广手段拉动有效求职者在网站上注册简历，注册是以求职者能免费找到一份好工作为诱饵的。有了数量可观的有一定质量的人才数据之后，人才网站就把矛头瞄准了需要人才的用人单位，以一定时间能查到一定数量的带求职者联系方式的求职简历为标的，赚取招聘企业的行政费用。除去网络运维成本、人工成本、管理费用外，剩下的，就是人才网站的羸利——利润了。
HR常常抱怨，在人才网站上很难找到高端人才。而求职者也抱怨，自己投出去的求职信常常是石沉大海。互联网聚合起来的海量信息，有大量的垃圾冗余。HR和求职者都不堪其负，信息量很多，有用的却很少。尽管，为了增加网络求职招聘的有效性，招聘企业拉升了职位的要求，求职者拨高了自己的职业经历，人才网站也通过学历、年龄、从年年限等对招聘企业和求职者进行了匹配，但这不能从根本上增强职位信息和人才信息的真实有效性。在这里，招聘企业和求职者双向流动的信息是不对称的，没有经过甄别校验的。
人尽其才何其难?招聘企业要浪费人才，求职者要吹牛浮亏……而网络招聘平台——人才网站几乎无所做为，没有从源头上堵住骗子公司，虚假简历。到这里，也就触及了我这篇博文的主旨了。人才招聘网站的有效性就是如何更好地帮助招聘企业和求职者甄别信息。这方面，人才招聘网站对招聘企业，基本上都会要求其提供营业执照等资料，但对求职者则无任何做为!
在计划经济体制下，人事主管部门会对企业的用人编制、工资总额等做严格的管理。在市场经济体制下，人事局基本上退出了对人才交流、使用考核的整个流程的监督管理，人才中介这一环节更多被人才市场和人才招聘网站所控制，放权在某种程序上造成了放任自流和无序。没有一个有效的机制对网上人才交流的流程进行控制。
怎么办?识别企业，有营业执照，工商管理查询系统，识别求职者，有身份证验证系统，学历查询系统。人才网站，如何把这些系统有机地整合在一起，而不是依靠无约束的信息自由发散成为当务之急。依靠网络，不靠线下HR面试求职者时双方靠火眼金眼去伪存真的条件，已经成熟并成为可能。
招聘网站的用户体验和有效性是甄别人才，难道不是吗?已经有消除客户在网上的蛛丝马迹的公司出现了，让企业和人才信息恢复其本来面目也就有市场了。在网络上，同现实中一样，就要进行着一场诚信与虚假的较量了，网络是现实的折射嘛!